உள்ளடக்கம்

• அடியெடுத்து வைக்க
• 3 இன் பகுதி 1: வேலை நேர்காணலுக்கு முன்
• 3 இன் பகுதி 2: வேலை நேர்காணலின் போது
• 3 இன் பகுதி 3: நேர்காணலுக்குப் பிறகு
• உதவிக்குறிப்புகள்
• எச்சரிக்கைகள்

வேலை நேர்காணல்களை நடத்துவது நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் செயல்முறையாகும், ஆனால் ஒரு சிறிய தயாரிப்பால் நீங்கள் பணியை எளிதாக்கலாம். வெற்றிகரமாக பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது நீங்கள் ஒரு வேலை நேர்காணலை நடத்தும் முறையிலிருந்து தொடங்குகிறது. புதிய பணியாளர்களுடன் உங்கள் உரையாடல்களுக்கு நீங்கள் நன்கு தயாராக இருந்தால், நீங்கள் வேலைக்கு சிறந்த வேட்பாளரை தேர்வு செய்வதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். எனவே உங்கள் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப உங்கள் சொந்த நேர்காணல் பாணியை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள். நிலைத்தன்மை நேர்காணல்களை நடத்துவதை எளிதாக்கும், மேலும் விண்ணப்பதாரர்களைப் பற்றிய தரவைச் சேகரித்து ஒப்பிடுவதையும் எளிதாக்கும்.

அடியெடுத்து வைக்க

3 இன் பகுதி 1: வேலை நேர்காணலுக்கு முன்

1. வேலை நேர்காணலுக்கு தயாராகுங்கள். எந்தவொரு நல்ல அறுவை சிகிச்சை நிபுணரும், வழக்கறிஞரும் அல்லது அரசியல்வாதியும் நல்ல தயாரிப்பைச் செலுத்துவார்கள் என்று உங்களுக்குச் சொல்வார்கள். நேர்காணலுக்குத் தயாராவது குறிப்பிட்ட கேள்விகளைக் கேட்கவும், தொழில்முறை அணுகுமுறையைப் பின்பற்றவும் நம்பகமான தகவல்களைக் கொள்ளவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. நீங்கள் வேட்பாளரை கேள்வி கேட்பது போலவே, நீங்களும் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் கேள்வி கேட்கப்படுகிறீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். இதை மனதில் கொள்ளுங்கள்.
   • வேலை விளக்கத்தை மீண்டும் படிக்கவும். கடமைகள், திறன்கள் மற்றும் பொறுப்புகளை நீங்கள் இன்னும் மதிப்பாய்வு செய்யவில்லை என்றால், இப்போது அவ்வாறு செய்யுங்கள். வேட்பாளர் பணியமர்த்தப்படும்போது அவர் எதிர்பார்க்கும் விஷயங்களை விளக்கம் துல்லியமாக பிரதிபலிக்கிறது என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
   • நிறுவனம் மற்றும் வணிக இலக்குகள், நேரடி சகாக்கள், மேற்பார்வையாளர், ஊதிய அளவு மற்றும் பலவற்றைப் பற்றிய தகவல்களை உள்ளடக்கிய வேட்பாளர் கேட்கக்கூடிய அனைத்து தகவல்களையும் சேகரிக்கவும்.
2. நீங்கள் எந்த வகையான நேர்காணலை நடத்த விரும்புகிறீர்கள் என்பதை முடிவு செய்யுங்கள். பல்வேறு வகையான நேர்காணல்கள் உள்ளன, அவற்றில் பல "ஐந்து ஆண்டுகளில் உங்களை எங்கே பார்க்கிறீர்கள்?" போன்ற கேள்விகளைக் கேட்கும் நிலையான நேர்காணலில் இருந்து முற்றிலும் மாறுபட்டவை. வேலை விவரம் மற்றும் வேட்பாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் திறன்களின் அடிப்படையில் நீங்கள் எந்த வகையான நேர்காணலை நடத்த விரும்புகிறீர்கள் என்பதை முடிவு செய்யுங்கள்.
   • ஒரு நடத்தை நேர்காணல். ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் அவர்கள் எவ்வாறு நடந்துகொள்வார்கள் என்று ஒரு வேட்பாளரைக் கேட்பதற்குப் பதிலாக, ஒரு நடத்தை நேர்காணலின் போது, ​​வேட்பாளர் கடந்த காலத்தில் எவ்வாறு நடந்து கொண்டார் என்பது குறித்த கேள்விகளைக் கேளுங்கள். ஒரு நடத்தை நேர்காணலின் போது, ​​நீங்கள் யூகித்தபடி, வேட்பாளரின் கடந்தகால நடத்தை எதிர்கால வெற்றியின் அடையாளமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது.
   • ஆடிஷன் வடிவத்தில் ஒரு நேர்காணல். அத்தகைய நேர்காணலின் போது, ​​வேட்பாளர் தனது திறன்களின் சான்றுகளை சிக்கல் தீர்ப்பதன் மூலம் அல்லது நேர்காணலின் போது தனது திறமையை நிரூபிப்பதன் மூலம் காட்ட வேண்டும். ஒரு ஆடிஷன் ஒரு பொறியியலாளருக்கு மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கும், எடுத்துக்காட்டாக, நடுத்தர நிர்வாகத்தில் ஒரு மேலாளரை விட.
   • ஒரு மன அழுத்தம் நேர்காணல். மன அழுத்த நேர்காணல்கள் வேட்பாளர்களின் உறுதியை அளவிட வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. பொதுவாக, வேட்பாளருக்கு அல்லது அவளுக்கு அழுத்தம் கொடுக்க சில அச்சுறுத்தும் கேள்விகள் வீசப்படுகின்றன. கூடுதலாக, நேர்காணல் செய்பவர் எதையும் சொல்லாமல் வேட்பாளரை முறைத்துப் பார்க்கலாம் அல்லது நேர்காணல் தொடங்குவதற்கு முன்பே அவரை அல்லது அவளை நீண்ட நேரம் காத்திருக்கச் செய்யலாம்.
   • விண்ணப்பக் குழுவுடன் ஒரு நேர்காணல். இதன் பொருள் உங்கள் சக ஊழியர்கள் பலர் உரையாடலில் பங்கேற்கிறார்கள். வேட்பாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு வெவ்வேறு கருத்துகளைப் பயன்படுத்த இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.
3. நீங்கள் தேடும் வேட்பாளர் வகையைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள். நீங்கள் கேட்க கேள்விகள் வருவதற்கு முன், உங்கள் சிறந்த வேட்பாளர் எப்படி இருப்பார் என்பதைக் கவனியுங்கள். அவர் அல்லது அவள் வணிகம் போன்றவர், மிகவும் திறமையானவர் மற்றும் முடிவு சார்ந்தவரா? அவர் அல்லது அவள் ஒரு செயல்முறை சார்ந்த வழியில் செயல்படும் ஒரு நபரா? அல்லது உங்கள் இலட்சிய வேட்பாளருக்கு இடையில் எங்காவது இருக்கும் குணங்கள் உள்ளதா? நீங்கள் தேடுவதை அறிந்துகொள்வதும், தேர்வு செயல்பாட்டில் ஈடுபடும் அனைவருடனும் தெளிவாக இருப்பது உங்கள் வேலையை மிகவும் எளிதாக்கும்.
4. வேட்பாளரின் அறிவு மற்றும் பணி அனுபவம் குறித்த கேள்விகளை சிந்தியுங்கள். வேட்பாளரின் ஆளுமை, திறன்கள், உந்துதல், பணி அனுபவம் மற்றும் சிக்கல் தீர்க்கும் திறன்கள் பற்றி மேலும் அறிய கேள்விகளைக் கேட்பதே உங்கள் முக்கிய குறிக்கோள். நீங்கள் கேட்கும் கேள்விகளின் வகைகள் பெரும்பாலும் நீங்கள் நடத்தும் நேர்காணலின் வகையைப் பொறுத்தது (படி 2 ஐப் பார்க்கவும்).
   • "எப்படி," "ஏன்," "சொல்லுங்கள்" அல்லது "என்ன" என்று தொடங்கும் திறந்தநிலை கேள்விகளைக் கேளுங்கள்.
   • முந்தைய பணி அனுபவம் குறித்த கேள்விகளைக் கேளுங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, "வருடாந்திர வரவு செலவுத் திட்டத்தைத் தயாரிக்க [முந்தைய முதலாளியின்] கட்டுப்பாட்டாளராக உங்கள் வேலையின் போது நீங்கள் என்ன நடவடிக்கை எடுத்தீர்கள்?"
   • திறன்களைப் பற்றி மேலும் அறியவும். கேள்விகளைக் கேளுங்கள் அல்லது "ஒரு கச்சேரி வலைத்தளத்திற்கான அணுகலில் உருவாக்கப்பட்ட தரவுத்தளத்தை எவ்வாறு இணைப்பீர்கள் என்று சொல்லுங்கள்" போன்ற கட்டளைகளைக் கொடுங்கள்.
   • வேட்பாளரின் செயல்திறன் பற்றி மேலும் அறியவும். "என்ன சாதனைக்கு நீங்கள் மிகவும் பெருமைப்படுகிறீர்கள்?"
5. உரையாடலை திட்டமிடுங்கள். ஒரு மணிநேரம் பொதுவாக உரையாடலை விரைவாக உணராமல் போதிய நேரம் தருகிறது. அட்டவணையில் ஒட்டிக்கொள்ள உங்களால் முடிந்த அனைத்தையும் செய்யுங்கள், குறிப்பாக உங்கள் நாளில் பல வேட்பாளர்களுடன் நேர்காணல்கள் இருந்தால்.
6. ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரருடனும் நேர்காணலுக்கு சற்று முன்னர் அவர்களின் ஆவணங்களைத் தெரிந்துகொள்வதன் மூலம் உங்களைப் பழக்கப்படுத்துங்கள். இதைச் செய்யுங்கள்:
   • வேட்பாளரின் விண்ணப்பம் மற்றும் அட்டை கடிதத்தைப் படியுங்கள், அதேபோல் அவர் அல்லது அவள் முன்னதாக நேர்காணலில் சந்தித்திருக்கக்கூடிய சோதனைகள் அல்லது மதிப்பீடுகளின் முடிவுகளையும் படிக்கவும்.
   • முந்தைய பணி அனுபவம், தனிப்பட்ட அணுகுமுறை மற்றும் பதவிக்கு ஏற்றது போன்ற விஷயங்களைப் பற்றி விண்ணப்பிக்கும் போது விசாரிக்கும் போது வேட்பாளர் வழங்கிய எந்த குறிப்புகளையும் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.

3 இன் பகுதி 2: வேலை நேர்காணலின் போது

1. தொனியை அமைக்கவும். வந்த வேட்பாளருக்கு நன்றி மற்றும் நேர்காணல் தளவமைப்பு எப்படி இருக்கிறது என்று அவர்களுக்குச் சொல்லுங்கள், இதனால் மற்றவர் எதிர்பார்ப்பது என்னவென்று தெரியும். நீங்கள் அதை தெளிவற்றதாக வைத்திருக்கலாம் - "உங்கள் பணி அனுபவத்தைப் பற்றி நான் உங்களிடம் சில கேள்விகளைக் கேட்கப் போகிறேன், பின்னர் நாங்கள் அங்கிருந்து செல்வோம்" --- அல்லது நீங்கள் இன்னும் விரிவாக இருக்க முடியும்.
   • உங்களைப் பற்றியும் நிறுவனத்திற்குள்ளான உங்கள் நிலையைப் பற்றியும் வேட்பாளரிடம் சிறிது சொல்ல இது ஒரு நல்ல தருணமாக இருக்கலாம். அதை சுருக்கமாக வைத்திருங்கள், ஆனால் நேர்காணலின் போது வேட்பாளரிடம் கவனம் செலுத்துவதற்கு முன்பு அதை தகவலறிந்து கொள்ளுங்கள்.
2. வேலையின் விளக்கத்துடன் தொடங்கவும். பதவியின் பொறுப்புகள் மற்றும் முக்கிய பணிகளை விளக்குங்கள். ஏதேனும் கூடுதல் தேவைகளைப் பற்றி விவாதிப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, வேட்பாளர் நீண்ட நேரம் உட்கார்ந்து நிற்கவோ, நிற்கவோ, உடல் வலிமையைக் கொண்டிருக்கவோ, திறமையாகவோ அல்லது சுறுசுறுப்பாகவோ இருக்க வேண்டும் அல்லது குறிப்பிட்ட பணிகளைச் சரியாகச் செய்யத் தேவையான பிற விஷயங்களைச் செய்ய முடியும் . ஒரு குறிப்பிட்ட மருத்துவ நிலை காரணமாக ஒரு வேட்பாளர் இந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய முடியாது.
3. நீங்கள் தயாரித்த கேள்விகளைக் கேளுங்கள். ஒரு நேர்காணலின் போது நீங்கள் கேட்கக்கூடிய கேள்விகளின் வகைகளைக் கவனியுங்கள்:
   • "ஐ.சி.டி.யில் 5 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு உங்களுக்கு என்ன தொழில்நுட்ப அனுபவம்?" போன்ற பொதுவான அல்லது உண்மை சார்ந்த கேள்விகள்.
   • சூழ்நிலை அல்லது கற்பனையான கேள்விகள், "நீங்கள் கொண்டு வந்த மேம்பாடுகளுக்கு ஒரு மேற்பார்வையாளர் கடன் பெறும் சூழ்நிலையை நீங்கள் எவ்வாறு கையாள்வீர்கள்?"
   • "நீங்கள் விமர்சிக்கப்பட்ட சூழ்நிலையை சமீபத்தில் எவ்வாறு கையாண்டீர்கள்?" போன்ற நடத்தை கேள்விகள்.
4. உரையாடலின் போது குறிப்புகளை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். நேர்காணலின் போது நீங்கள் பேசிய அனைத்தையும் நீங்கள் நினைவில் வைத்துக் கொள்ள முடியாது, மேலும் குறிப்புகள் வெவ்வேறு வேட்பாளர்களை பின்னர் ஒப்பிட்டுப் பார்க்க உதவும், குறிப்பாக நீங்கள் பல வேட்பாளர்களுடன் நேர்காணல்களைக் கொண்டிருந்தால்.
5. நேர்காணலின் போது, ​​வேட்பாளரைப் பற்றி நீங்கள் எப்படி உணருகிறீர்கள் என்பதை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள். நேர்காணலின் ஒரு பகுதி முந்தைய ஆராய்ச்சி மற்றும் கவனமான பகுப்பாய்வைப் பொறுத்தது, ஆனால் நேர்காணலின் பெரும்பகுதி வேட்பாளர் பதவியில் சிறப்பாக செயல்பட முடியுமா மற்றும் அவர் அல்லது அவள் விண்ணப்பித்த நிறுவனத்தில் உங்கள் உணர்வைப் பொறுத்தது. இது பெரும்பாலும் உங்கள் உள்ளுணர்வு பற்றியது. எனவே வேட்பாளரை மதிப்பிடுவதற்கு இதைப் பயன்படுத்த பயப்பட வேண்டாம்.
6. உங்கள் எல்லா கேள்விகளுக்கும் பதிலளிக்கப்பட்ட பிறகு அல்லது நேரம் முடிந்ததும் உரையாடலை முடிக்கவும். வேட்பாளரின் ஆளுமை குறித்து நீங்கள் ஒரு நல்ல யோசனையைப் பெற்றிருக்கிறீர்கள், நல்ல தகவல்களைப் பெற்றுள்ளீர்கள், நிலைப்பாட்டைப் பற்றி போதுமான அளவு விவாதித்தீர்கள் என்று நீங்கள் உணரும்போது நேர்காணலை முடிக்கவும்.
   • விண்ணப்பதாரருக்கு கூடுதல் கேள்விகளைக் கேட்க வாய்ப்பளிக்கவும். ஒரு நல்ல அபிப்ராயத்தை உருவாக்க கேள்விகள் முற்றிலும் அவசியமில்லை என்றாலும், புதிய நபர்களை பணியமர்த்துவதற்கு பொறுப்பான பல நிர்வாகிகள் கேள்விகளைக் கேட்கும் வேட்பாளர்கள் அதிக படித்தவர்கள், கற்றுக்கொள்ள ஆர்வமாக உள்ளனர், மேலும் வேலையைச் செய்ய அதிக உந்துதல் உள்ளவர்கள் என்று நம்புகிறார்கள்.
   • நேர்காணல்களை நடத்துவதை நீங்கள் எதிர்பார்க்கும்போது, ​​அவர் உங்களிடமிருந்து ஒரு பதிலை எதிர்பார்க்கும்போது விண்ணப்பதாரருக்கு தெரியப்படுத்துங்கள்.

3 இன் பகுதி 3: நேர்காணலுக்குப் பிறகு

1. வேட்பாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடும்போது நேர்காணலின் போது உங்கள் சொந்த செயல்திறனைப் பற்றி நீங்களே நேர்மையாக இருங்கள். வேலை நேர்காணல்களை நடத்துவது ஒரு கலை. சரியான கேள்விகளை சரியான வழியில் கேட்பது, சரியான அணுகுமுறையை கடைப்பிடிப்பது, புனைகதைகளில் இருந்து உண்மையைச் சொல்வது ஆகியவை அனைத்தும் புதிய வேலை நேர்காணல்களில் நீங்கள் பெற வேண்டிய முக்கியமான திறன்கள். நேர்காணலின் போது உங்களுக்கு இந்த திறமைகள் இருந்ததா? இல்லையென்றால், வேட்பாளர் தனது திறமையை வேறு அமைப்பில் நிரூபிக்க மற்றொரு வாய்ப்பிலிருந்து பயனடைய முடியுமா?
2. வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு உங்களை அனுமதிக்கும் வகைப்பாடு முறையை உருவாக்குங்கள். இது வெவ்வேறு விஷயங்களைச் செய்ய உங்களுக்கு உதவும். முதலாவதாக, நேர்காணலின் போது சிறப்பாக செயல்பட்ட வேட்பாளர்களுக்கும் நீங்கள் விரும்பும் வேட்பாளர்களுக்கும் இடையில் வேறுபாடு காண இது உதவும். இரண்டாவதாக, வேலைக்கு சரியான பட்டங்கள் அல்லது பணி அனுபவம் இல்லாத ஒருவரை நீங்கள் பணியமர்த்தும் நேரங்கள் இருக்கும், ஆனால் நீங்கள் பெற்ற நேர்காணல்களின் வரிசையில் சிறந்த வேட்பாளர் யார்.
   • வகைப்பாடு முறை தர்க்கரீதியாக நிலையைப் பொறுத்தது மற்றும் புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கு முந்தைய மேற்பார்வையாளர் இதேபோன்ற அமைப்பை உருவாக்கியுள்ளாரா என்பதைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, பின்வரும் அம்சங்களில் நீங்கள் கணினியை அடிப்படையாகக் கொள்ளலாம்:
     
     • ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு நிரலாக்க மொழிகளில் அறிவு மற்றும் புலமை.
     • நிர்வாக அனுபவத்தின் ஆண்டுகள் அல்லது வேட்பாளர் பொறுப்பேற்ற மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.
     • சந்தைப்படுத்தல் பிரச்சாரங்களின் எண்ணிக்கை.
3. முதலில் உங்கள் விண்ணப்பதாரர்களை வேலை தேவைகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்து பின்னர் ஒப்பிட்டுப் பாருங்கள். ஏன்? சில வேட்பாளர்கள் மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது மிகவும் வலுவாக நிற்கலாம், ஆனால் வேலை தேவைகளை பூர்த்தி செய்யத் தவறிவிடுகிறார்கள். நீங்கள் அவசரமாக ஒரு நல்ல வேட்பாளரை நியமிக்க வேண்டும் என்றால், வேட்பாளர்களை ஒப்பிட்டு மதிப்பிடுவது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. இருப்பினும், நீங்கள் பயன்படுத்தினால் சரி நீங்கள் ஒரு வேட்பாளரை நியமிக்க விரும்பினால், ஒரு வேட்பாளர் உங்கள் அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்யும் வரை காத்திருப்பது நல்லது.
   • அனைத்து நேர்காணல்களையும் முடித்த பிறகு, அனைத்து வேலைத் தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்யும் இரண்டு வேட்பாளர்களை நீங்கள் கவனிக்கலாம். இரு வேட்பாளர்களையும் இரண்டாவது நேர்காணலுக்கு அழைப்பதையும், இரு வேட்பாளர்களையும் வேறொரு வேட்பாளருடன் சேர்ந்து நீங்கள் அவரை அல்லது அவளை வேலைக்கு பரிசீலிக்கிறீர்கள் என்று சொல்வதையும் நீங்கள் பரிசீலிக்கலாம். இரு விண்ணப்பதாரர்களிடமும் "நான் ஏன் உங்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும்?"
   • நீங்கள் இதைச் செய்தால், கேள்விக்கு சிறந்த பதிலளிக்கும், சிறந்த பட்டங்கள், பணி அனுபவம் மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட விண்ணப்பதாரருக்கு நீங்கள் வேலையை வழங்க முடிவு செய்யலாம், மேலும் அணிக்கு இது ஒரு நல்ல பொருத்தமாகத் தோன்றும்.
4. சம்பளம், சலுகைகள் மற்றும் தொடக்க தேதி குறித்து பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும். உங்கள் புதிய ஊழியரின் சம்பளத்தை பேச்சுவார்த்தை நடத்தும்போது உங்களுக்கு இரண்டு குறிக்கோள்கள் உள்ளன: புதிய பணியாளரை மகிழ்ச்சியாகவும் சரியானவையாகவும் உணர வைக்கும் அதே வேளையில் பணத்திற்கான மதிப்பைப் பெற விரும்புகிறீர்கள் (வணிகத்தை லாபகரமாக வைத்திருங்கள்). அவரது நேரம் மற்றும் நிபுணத்துவத்திற்கு வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறது.
5. உங்கள் சலுகையைப் பற்றி சிந்திக்க நேரம் ஒதுக்க விரும்பும் விண்ணப்பதாரருக்கு கொடுங்கள். ஒரு வாரம் பொதுவாக மேல் வரம்பாகும், ஏனென்றால் பெரும்பாலான நிர்வாகிகள் ஒரு பதிலைக் கேட்டு சில நாட்களுக்குள் முடிவெடுக்க விரும்புகிறார்கள். வேட்பாளர் மிகவும் நம்பிக்கைக்குரியவராக இருந்தால், இந்த காத்திருப்பு காலத்தில் நீங்கள் அல்லது உங்கள் நிறுவனம் நியாயமான முறையில் வாங்கக்கூடிய சில நன்மைகள், போனஸ் அல்லது விருப்பங்களை நீங்கள் அவருக்கு வழங்கலாம்.

உதவிக்குறிப்புகள்

• பற்றி கேள்விகள் கேட்க உறுதி அணுகுமுறை விண்ணப்பதாரரின். ஒரு வேட்பாளர் புதியவற்றை எடுக்க வல்லவர் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் திறன்கள் கற்றுக்கொள்ள, ஆனால் நீங்கள் ஒருவரின் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள் அணுகுமுறை மாற்றவோ அல்லது அவருக்கு அல்லது அவளுக்கு புதிய ஒன்றை கொடுக்கவோ முடியாது அணுகுமுறை ஏற்றுக்கொள்ள முடியும். நீங்கள் பணியமர்த்துவதைக் கருத்தில் கொண்ட ஒவ்வொரு வேட்பாளரும் நேர்காணல்கள் மற்றும் பரிந்துரைகளை அழைப்பதன் அடிப்படையில் சிறந்த அணுகுமுறையைக் கொண்டிருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நீங்கள் கருதுவதைப் பெறுவீர்கள்.
• உங்கள் நிறுவனத்திற்குள் ஒரு நிலையை நிரப்ப நீங்கள் ஒருவரை நேர்காணல் செய்கிறீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஒரு நபருக்கு ஒரு நிலையை உருவாக்கவில்லை. நிலை மற்றும் தொடர்புடைய பாத்திரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகள் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் முன் நீங்கள் வேட்பாளர்களுடன் நேர்காணல்களை நடத்துகிறீர்கள்.
• ஒரு முக்கியமான முக்கிய பதவிக்கு நேர்காணல்களை நடத்தும்போது பணியமர்த்தல் குழு இருப்பது நல்லது.

எச்சரிக்கைகள்

• உறவினர்கள் அல்லது நண்பர்களின் உறவினர்களை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் உங்கள் குடும்பத்தினருக்கும் நண்பர்களுக்கும் உதவி செய்ய வேண்டாம். இது பிரச்சினைகளுக்கு மட்டுமே வழிவகுக்கும். ஒரு பதவிக்கு எப்போதும் சிறந்த வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.