உள்ளடக்கம்

• படிகள்
• பகுதி 1 இல் 4: ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல்
• 4 இன் பகுதி 2: இலக்குகளை அமைத்தல்
• 4 இன் பகுதி 3: பொறுப்பை ஒப்படைத்தல்
• 4 இன் பகுதி 4: பயனுள்ள தொடர்பு
• குறிப்புகள்

ஒவ்வொரு பெரிய நிறுவனமும் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பான ஒரு மேலாண்மை வரிசைமுறையைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு நல்ல மேலாளர் நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில் கட்டமைக்கப்பட்டு சிறிய ஆனால் பயனுள்ள மாற்றங்களைச் செய்கிறார். ஒரு மேலாளர் மிகவும் சவாலான வேலைகளில் ஒன்றாகும் (ஒரு பகுதியாக நீங்கள் மற்றவர்களின் எதிர்பார்ப்புகளை நிர்வகிக்க வேண்டும்) மற்றும் குறைந்த அங்கீகாரம் பெற்ற ஒன்றாகும். பொருட்படுத்தாமல், உங்கள் ஊழியர்களை வெற்றிகரமாக நிர்வகிக்க உதவும் சில தந்திரங்கள் உள்ளன.

படிகள்

பகுதி 1 இல் 4: ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல்

1. 1 ஊழியர்களின் உந்துதல். தொழிலாளர்கள் எதற்காக? உங்கள் நிறுவனத்துடன் அவர்களை இணைப்பது மற்றும் வேறு நிறுவனத்திற்கு செல்வதைத் தடுப்பது எது? எது நல்ல நாட்களை நல்லதாக்குகிறது? ஒரு மோசமான நாள் அல்லது ஒரு வாரம் முழுவதும் ஊழியர்களை நிறுவனத்துடன் தங்க வைப்பது எது? அது பணம் என்று நினைக்காதே; பெரும்பாலான மக்களுக்கு வேறு காரணங்கள் உள்ளன.
   • மக்கள் தங்கள் மதிப்புகளால் இயக்கப்படுகிறார்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். நீங்கள் அவர்களின் மதிப்புகளை மதித்து மக்களை நிர்வகித்தால், அவர்கள் சிறப்பாக செயல்படுவார்கள்.
   • உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் தினசரி வேலையை எவ்வளவு அனுபவிக்கிறார்கள் என்பதைக் கண்டறியவும். உங்களுடன் நேர்மையாக இருக்கச் சொல்லுங்கள், அவர்கள் பெறும் தகவலின் அடிப்படையில் செயல்படவும்.
   • உங்கள் ஊழியர்களுக்கு முக்கியமான சலுகைகளை வழங்குங்கள். அவர்களுக்கு ஆரோக்கியம் முக்கியம் என்றால், ஜிம்மிற்குச் செல்ல வாய்ப்பளிக்கவும். இது ஒரு குடும்பமாக இருந்தால், குழந்தைகளை காலையில் பள்ளிக்கு அழைத்துச் செல்ல அல்லது மதியம் வீட்டிற்கு அழைத்துச் செல்ல அவர்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கவும்.
   சிறப்பு ஆலோசகர்

   

   சோலி கார்மைக்கேல், பிஎச்டி

   
   
   உரிமம் பெற்ற மருத்துவ உளவியலாளர் சோலி கார்மைக்கேல், பிஎச்டி நியூயார்க் நகரத்தில் தனியார் நடைமுறையில் உரிமம் பெற்ற மருத்துவ உளவியலாளர் ஆவார். அவர் உளவியல் ஆலோசனை, உறவுப் பிரச்சினைகள், மன அழுத்த மேலாண்மை, சுயமரியாதை வேலை மற்றும் தொழில் பயிற்சி ஆகியவற்றில் நிபுணத்துவம் பெற்ற 10 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான அனுபவம் பெற்றவர். அவர் லாங் ஐலேண்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் படிப்புகளை கற்பித்தார் மற்றும் நியூயார்க் நகர பல்கலைக்கழகத்தில் ஃப்ரீலான்ஸ் ஆசிரிய உறுப்பினராக பணியாற்றினார். லாங் தீவு பல்கலைக்கழகத்தில் மருத்துவ உளவியலில் பிஎச்டி பெற்றார் மற்றும் லெனாக்ஸ் ஹில் மற்றும் கிங்ஸ் கவுண்டி மருத்துவமனைகளில் மருத்துவப் பயிற்சியை முடித்தார். அமெரிக்க உளவியல் சங்கத்தால் அங்கீகாரம் பெற்றது மற்றும் நரம்பு ஆற்றலின் ஆசிரியர்: உங்கள் கவலையின் சக்தியைப் பயன்படுத்துங்கள்.

   சோலி கார்மைக்கேல், பிஎச்டி
   உரிமம் பெற்ற மருத்துவ உளவியலாளர்

   நிர்வாக சிந்தனையில் மாற்றங்களைச் செய்வது உதவலாம். உரிமம் பெற்ற மருத்துவ உளவியலாளர் சோலி கார்மைக்கேல் கூறுகிறார், “உங்கள் ஆரம்பகால வாழ்க்கையில் உங்களுக்கு முன்பு வேலை செய்தது இப்போது வேலை செய்யாது - நீங்கள் ஒரு தலைவராக இருக்கும்போது. நீங்கள் ஒரு இளைய பணியாளராக இருந்தபோது, ​​உங்கள் முதலாளியை மதிப்பதற்காக நீங்கள் நிறைய கவனத்தைப் பெற்றிருக்கலாம். இப்போது நீங்கள் ஒரு தலைமைப் பதவியில் இருப்பதால், பொறுப்புகளை எவ்வாறு ஒப்படைப்பது, அவர்களின் செயல்திறனைப் பற்றி மக்களிடம் பேசுவது மற்றும் உங்கள் தலைமையின் கீழ் உள்ளவர்களுடன் எல்லைகளை நிர்ணயிப்பது எப்படி என்பதை நீங்கள் கற்றுக் கொள்ள வேண்டும்.

   
   
2. 2 ஊழியர்களை மகிழ்விக்கவும். ஒரு வெற்றிகரமான மேலாளருக்கு திருப்தியடைந்த ஊழியர்கள் கடினமாக உழைப்பதால், மிகவும் பயனுள்ள பணியாளர்களை அடையாளம் கண்டு வெகுமதி அளிக்கத் தெரியும். உங்கள் பணியாளர்களின் தகுதிகளை தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் முழு குழு முன்னிலையிலும் வெகுமதி அளிக்க முயற்சி செய்யுங்கள்.
   • உங்கள் முதலாளியைச் சந்திக்கும் போது, ​​உங்கள் ஊழியர்களின் தகுதிகளைக் குறிப்பிடவும். உங்கள் முதலாளி உங்கள் ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளித்தால், நீங்கள் அவர்களை மதிப்பதாக நினைத்து அவர்களின் சாதனைகளுக்கு வெகுமதி அளிக்க முயற்சி செய்வார்கள்.
   • நீங்கள் பணியாளர்களுடன் தனியாக இருக்கும்போது, ​​அவர்களிடம் நல்ல வேலையைப் பற்றி பேசுங்கள். விவரங்களுக்கு செல்ல பயப்பட வேண்டாம். இந்த வகையான தனிப்பட்ட உரையாடல், ஒரு குறுகிய உரையாடல் கூட, ஊழியர் உந்துதலில் நேர்மறையான விளைவை ஏற்படுத்தும்.
3. 3 உங்கள் ஊழியர்களை அவ்வப்போது நீங்கள் எவ்வளவு மதிக்கிறீர்கள் என்று சொல்லுங்கள். ஒரு கப் காபிக்கு மேல், நீங்கள் ஏன் அவர்களை மதிக்கிறீர்கள் என்று உங்கள் ஊழியர்களிடம் சொல்லுங்கள்: அவர்கள் கடின உழைப்பாளி; அவர்கள் மற்றவர்களை திறம்பட ஊக்குவிக்கிறார்கள்; அவர்கள் எளிதில் கற்றுக்கொள்கிறார்கள்; அவர்கள் ஒழுக்கமானவர்கள் மற்றும் கடினமாக உழைக்க தயாராக இருக்கிறார்கள்; அவர்கள் எப்போதும் உங்களை உற்சாகப்படுத்துகிறார்கள் (மற்றும் போன்றவை). உங்கள் வார்த்தைகளை விட்டுவிடாதீர்கள் - நேர்மையாகவும் வெளிப்படையாகவும் பேசுங்கள். மேலதிகாரிகளால் மதிக்கப்படும் பணியாளர்கள் திருப்தி அடைவார்கள் மற்றும் சிறப்பாக செயல்படுவார்கள், மேலும் அந்த உற்சாகம் மற்ற ஊழியர்களுக்கு அனுப்பப்படும்.
4. 4 அனைவரையும் சமமாக நடத்துங்கள். பெரும்பாலான மேலாளர்கள் அவர்கள் போல் சமத்துவமானவர்கள் அல்ல. ஃபேவரிடிசம் பெரும்பாலும் ஒரு ஆழ் மட்டத்தில் ஏற்படுகிறது. சிறப்பாக செயல்படும் ஊழியர்களைப் பாராட்டுவதற்குப் பதிலாக மேலாளர்களின் மேலாளர்களை நினைவூட்டும் அல்லது நேசிக்கும் ஊழியர்களை அங்கீகரிக்கும் போக்கு. பிந்தையது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை அடைய மிகவும் பங்களிக்கிறது, எனவே உங்கள் நடத்தையை கட்டுப்படுத்தவும், அவற்றை புறக்கணிக்காதீர்கள். உங்கள் நேர்மறையான அணுகுமுறை அவர்களுக்கு முக்கியமல்ல என்பதை அவர்கள் உங்களுக்குத் தெரிவித்தாலும், அவர்கள் அதைப் பாராட்டுவார்கள்.
5. 5 உங்கள் ஊழியர்களை நன்றாக நடத்துங்கள். ஒரு நல்ல அணுகுமுறை மற்றும் வேலை திருப்தி வாடிக்கையாளர்களைப் பிரதிபலிக்கும் மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தின் படத்தை மேம்படுத்த உதவும். ஒருவேளை அவர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளையும் அதே வழியில் நடத்துவார்கள், இதன் மூலம் ஒரு நேர்மறையான நிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பார்கள்.

4 இன் பகுதி 2: இலக்குகளை அமைத்தல்

1. 1 கொஞ்சம் வாக்குறுதியுங்கள், நிறைய செய்யுங்கள். நீங்கள் கவர்ச்சியான இலக்குகளை நிர்ணயிக்கும் நபராக இருக்க விரும்புகிறீர்களா, அவற்றை ஒருபோதும் அடையமாட்டீர்களா அல்லது யதார்த்தமான இலக்குகளை நிர்ணயித்து, திட்டமிட்ட நேரத்திற்கு முன்பே அவற்றை அடைய விரும்புகிறீர்களா?
   • யதார்த்தமான குறிக்கோள்கள் என்பது உங்களுக்கோ அல்லது உங்கள் பணியாளர்களுக்கோ லட்சிய இலக்குகளை அமைக்கக்கூடாது என்று அர்த்தமல்ல. "தலைக்கு மேல் குதிக்க" முயற்சிக்காத ஒரு மேலாளர் லட்சியம் இல்லாத மேலாளராக அறியப்படுவார். ஒரு பழமைவாத போக்கர் ஆட்டக்காரருக்கு கூட அவ்வப்போது செல்லத் தெரியும்.
2. 2 ஒவ்வொரு ஊழியரும் அவரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும். குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்கள் வேலையில் கவனம் செலுத்த உதவுகின்றன. நீங்கள் என்ன காத்திருக்கிறீர்கள், காலக்கெடு மற்றும் முடிவுகளை என்ன செய்வீர்கள் என்பதில் தெளிவாக இருங்கள்.
3. 3 வேலையின் மதிப்பீடு. உங்கள் ஊழியர்களின் வேலை பற்றிய ஒரு சிறிய பின்னூட்டம் அவர்களுக்கு வேலையில் கவனம் செலுத்தவும் முடிவுகளை மேம்படுத்தவும் உதவும். சிறிய குழுக்களாக அல்லது ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு கொள்ளும்போது, ​​உங்கள் கருத்துகளை விவரிக்கவும்.
   • வேலையின் முடிவுகளை விவாதிக்க ஒரு கால அட்டவணையை அமைக்கவும். இதை தொடர்ந்து செய்யுங்கள். நியமிக்கப்பட்ட நேரத்தில் கிடைக்க இது எப்போது நடக்கும் என்பதை உங்கள் ஊழியர்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
4. 4 மிக உயர்ந்த தரங்களை சந்திக்கவும். கீழ்படிந்தவர்களிடம் தங்கள் தவறுகளுக்காக கத்துகிற மற்றும் தங்கள் சொந்தத்தில் கவனம் செலுத்தாத ஒரு மேலாளராக இருக்காதீர்கள்.வெறுமனே, உங்கள் ஊழியர்களை விட உங்களைப் பற்றி மிகவும் விமர்சிக்கவும் - நீங்கள் என்ன தரத்தை சந்திக்க முயற்சிக்கிறீர்கள் என்பதை அவர்கள் பார்ப்பார்கள், உங்களைப் பின்பற்றத் தொடங்குவார்கள்.

4 இன் பகுதி 3: பொறுப்பை ஒப்படைத்தல்

1. 1 பிரதிநிதி. நீங்கள் ஒரு தலைவராக இருக்கிறீர்கள், ஏனென்றால் நீங்கள் உங்கள் வேலையை நன்றாக செய்கிறீர்கள், ஆனால் நீங்கள் எல்லாவற்றையும் நீங்களே செய்ய வேண்டும் என்று அர்த்தமல்ல. உங்கள் வேலை, ஒரு தலைவராக, மற்றவர்களுக்கும் தங்கள் வேலைகளைச் சிறப்பாகச் செய்யக் கற்றுக்கொடுப்பது.
   • சிறியதாகத் தொடங்குங்கள். தவறாக செய்தால், சரிசெய்யக்கூடிய பணிகளை மக்களுக்கு கொடுங்கள். உங்கள் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளித்து அதிகாரம் அளிக்கவும். ஊழியர்களின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு படிப்படியாக மிக முக்கியமான பணிகளுக்கு செல்லுங்கள்.
   • பணியாளருக்கு வேலையை சரியாக விளக்கும் பொருட்டு பிரச்சனைகளை எதிர்பார்க்க கற்றுக்கொள்ளுங்கள்.
2. 2 உங்கள் பணியாளர்களை ஈர்க்கும் பணிகளை கொடுங்கள். உங்கள் பணியாளர்கள் அதிக பொறுப்பை எடுத்து தங்கள் திறனை வெளிப்படுத்தத் தொடங்கியவுடன், அவர்களின் திறன்களை விரிவாக்கும் பணிகளைச் செய்து, அவர்களின் வேலைகளைச் சிறப்பாகச் செய்ய உதவும். உங்கள் ஊழியர்கள் என்ன செய்ய முடியும் என்பதை நீங்கள் கற்றுக்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் மதிப்பை அதிகரிப்பீர்கள்.
3. 3 உங்கள் ஊழியர்களின் தவறுகளுக்கு பொறுப்பேற்கவும். உங்களுக்குக் கீழ்படிந்த ஒருவர் தவறு செய்யும்போது, ​​அவரை திட்டாதீர்கள்; நீங்கள் தவறு செய்ததாக பாசாங்கு செய்யுங்கள் (அது உடல் ரீதியாக சாத்தியமற்றது என்றாலும்). இது ஒரு வேலை சூழலை உருவாக்கும், அதில் ஊழியர்கள் தவறு செய்ய பயப்பட மாட்டார்கள்.
   • சுயாதீனமாக சிந்தித்து நன்றாக வேலை செய்ய, நீங்கள் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும்; கற்றுக்கொள்ள, நீங்கள் தவறாக இருக்க வேண்டும். உங்கள் ஊழியர்களை நம்புங்கள் மற்றும் அவர்களின் தவறுகளை தள்ளுபடி செய்யுங்கள்.
4. 4 உங்கள் ஊழியர்களின் சாதனைகளுக்கு கடன் வாங்க வேண்டாம். சிறப்பாகச் செயல்பட்டதற்காக உங்கள் பணியாளர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கப்பட வேண்டும். இது கடினமாக உழைக்க அவர்களை ஊக்குவிக்கிறது. ஒரு வெற்றிகரமான மேலாளர் ஆர்கெஸ்ட்ராவை வழிநடத்தும் ஒரு நடத்துனர், அதனால் ஒவ்வொரு இசைக்கலைஞரும் அழகாக இசைக்கிறார், அதே நேரத்தில் இசைக்கலைஞர்களிடையே தனித்து நிற்காமல் ஒரு முன்மாதிரி வைக்கிறார்.
   • உங்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கு நீங்கள் யோசனைகளையும் தகுதியையும் ஒதுக்கினால் என்ன ஆகும்? அவர்கள் உங்களைப் பற்றி மட்டுமே கவலைப்படுவார்கள் என்று நினைப்பார்கள் (உங்கள் தொழில் பற்றி) மற்றும் பதவி உயர்வு பெற எந்த நேரத்திலும் ஊழியர்களில் ஒருவரை தியாகம் செய்யத் தயாராக உள்ளீர்கள். இந்த வழியில், உங்கள் துணை அதிகாரிகள் கடினமாக உழைக்க ஊக்குவிக்கப்பட மாட்டார்கள்.
   • நீங்கள் நினைக்கலாம், "மற்றவர்களின் தவறுகளுக்கு நான் பொறுப்பு, ஆனால் என் மக்களின் வெற்றிக்காக நான் வெகுமதி அளிக்கவில்லை. எனக்கு இது தேவையா? " நீங்கள் ஒரு திறமையான மேலாளராக இருக்க விரும்பினால், உங்கள் சொந்த மரியாதைகளைப் பற்றி அதிகம் கவலைப்பட வேண்டாம். எப்படியும் நீங்கள் செய்யும் வேலையை உங்கள் நிர்வாகம் பாராட்டுவார்கள். மேலும் என்னவென்றால், தாழ்மையுடனும் பின்னணியிலும் இருப்பதன் மூலம் உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதால் உங்கள் முதலாளிகள் மகிழ்ச்சியுடன் ஆச்சரியப்படுவார்கள்.
5. 5 உங்கள் சொந்த தவறுகளை ஒப்புக்கொள்ளுங்கள். நீங்கள் எதிர்பார்த்தபடி ஏதாவது தவறு நடந்தால், அதை ஒப்புக்கொண்டு, வித்தியாசமாக என்ன செய்திருக்க முடியும் என்பதை ஊழியர்களுக்கு விளக்கவும். இது நீங்கள் தவறாக இருப்பதை அவர்களுக்கு காண்பிப்பது மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் சொந்த தவறுகளை எவ்வாறு சரிசெய்வது என்பதை அவர்களுக்குக் கற்பிக்கும்.
   • பழைய தவறுகளைத் திருத்தும்போது, ​​அங்கிருக்கும் ஊழியர்களுக்கு விளக்கவும். உதாரணமாக: "இந்த பொத்தானை அழுத்த எனக்கு தெரியும், ஏனென்றால் நான் முதலில் தொடங்கியபோது நீல பொத்தானை அழுத்துவதில் தவறு செய்தேன், ஏனென்றால் கணினியை மறுதொடக்கம் செய்வது சிக்கலை சரிசெய்யும் என்று நான் நினைத்தேன், ஆனால் அது பிரச்சனையை மோசமாக்குகிறது என்பதை நான் உறுதி செய்ய வேண்டும் . "

4 இன் பகுதி 4: பயனுள்ள தொடர்பு

1. 1 கதவை திறந்து வைத்திருங்கள். ஊழியர்களுக்கு ஏதேனும் கேள்விகள் அல்லது கவலைகள் இருந்தால் அவர்கள் எப்போதும் உங்களை அணுகலாம் என்பதை நினைவூட்டுங்கள். தகவல்தொடர்பு சிக்கல்களைப் பற்றி விரைவாகக் கற்றுக்கொள்ளவும் அவற்றைத் தீர்க்கவும் உங்களை அனுமதிக்கும்.
   • ஊழியர்கள் தொந்தரவு செய்ய பயப்படுவதால் பிரச்சனைகளுக்கு செல்லாத மேலாளர்களில் ஒருவராக இருக்காதீர்கள். இதை ஒரு பிரச்சனையாக எடுத்துக் கொள்ளாதீர்கள் - உங்கள் ஊழியருக்கு அவர்களின் மதிப்பை நிறுவனத்திற்கு காட்ட ஒரு வாய்ப்பாக பார்க்கவும்.
   • உங்கள் ஊழியர்களின் கவலைகள் மற்றும் கவலைகளை புறக்கணிக்காதீர்கள் மற்றும் எப்போதும் கேள்விகளுக்கு முழுமையாக பதிலளிக்கவும்.
2. 2 உங்கள் ஊழியர்களிடம் ஆர்வம் காட்டுங்கள். உங்கள் பணியாளர்களுடன் கண்டிப்பாக வணிக ரீதியாக தொடர்பு கொள்ளாதீர்கள்.அவர்கள் எப்படி உணருகிறார்கள் என்று அவர்களிடம் கேளுங்கள், உங்களைப் பற்றி அவர்களிடம் சொல்லுங்கள், தனிப்பட்ட தொடர்பை ஏற்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
   • அலுவலகத்திற்கு வெளியே உங்கள் ஊழியர்களின் வாழ்க்கையில் ஆர்வத்தை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், அதனால் ஊழியர் உங்களிடமிருந்து எப்போது உதவி தேவை என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள், உதாரணமாக, ஒரு இறுதி சடங்கில் கலந்து கொள்ள நேரம் எடுத்துக்கொள்வது. உங்கள் ஊழியர்களின் தனியுரிமை பற்றி நீங்கள் கவலைப்படுகிறீர்கள் என்றால், அவர்கள் உங்களுக்கு விசுவாசத்தை வழங்குவார்கள்.
   • எல்லை மீற வேண்டாம். மதம், அரசியல் அல்லது தனிப்பட்ட உறவுகள் போன்ற தனிப்பட்ட விஷயங்களைப் பற்றி ஊழியர்களிடம் கேட்காதீர்கள். அதிக ஆர்வம் இல்லாமல் நீங்கள் நட்பாக இருக்க முடியும்.
3. 3 நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை விமர்சனங்களை கலக்காதீர்கள். உதாரணமாக, ஊழியர்களின் செயல்திறனைப் பற்றி நீங்கள் பேசுகிறீர்கள். உங்கள் ஊழியர்கள் எவ்வளவு நன்றாக இருக்கிறார்கள் என்று குறிப்பிட்டு உரையாடலைத் தொடங்கவும் மேலும் அவர்கள் நன்றாகச் செய்த சில விஷயங்களை நினைவில் கொள்ளவும். பின்னர் நீங்கள் அவர்களின் தோல்விகளை விரிவாகப் பாருங்கள் - விற்பனை குறைதல், லாபம் குறைதல் போன்றவை. நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை விமர்சனங்களுக்கு ஊழியர்கள் அதிக கவனம் செலுத்துவார்கள் என்று நினைக்கிறீர்களா?
   • நீங்கள் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை கருத்துக்களைக் கலந்தால், நீங்கள் எந்த முடிவுகளையும் பெறமாட்டீர்கள். நேர்மறையான விமர்சனங்கள் எதிர்மறையானவற்றால் மறைக்கப்படுகின்றன, மேலும் எதிர்மறையானவை அவற்றின் சக்தியை இழக்கின்றன மற்றும் விரும்பிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாது. நிச்சயமாக, நீங்கள் பாராட்டுதல் மற்றும் திட்டுவது ஆகிய இரண்டும் தேவைப்படும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன, ஆனால் பொதுவாக, இந்த தகவல்தொடர்பு குறைவான செயல்திறன் கொண்டது.
   • உங்கள் உரையாடலில் நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை கருத்துகளுக்கு தெளிவான முக்கியத்துவம் கொடுப்பது நல்லது.
4. 4 உங்கள் துணை அதிகாரிகளைக் கேளுங்கள். ஊழியர்களுடனான உரையாடலின் போது, ​​நீங்கள் எப்போதும் உங்களைப் பற்றி பேசத் தேவையில்லை. பின்வரும் சூழ்நிலைகளை உன்னிப்பாகக் கவனித்துக்கொண்டு, உங்கள் சகாக்களைப் பேச விடுங்கள்:
   • ஊழியர்கள் தீவிரமாக கருத்துக்களை பரிமாறிக்கொள்ளும்போது. உரையாடலில் தேவையில்லாமல் தலையிடாதீர்கள் - ஊழியர்கள் தங்கள் கருத்துகளையும் யோசனைகளையும் அமைதியாகப் பகிர்ந்து கொள்ள அனுமதிக்கவும்.
   • ஊழியர்கள் உணர்ச்சிபூர்வமான உரையாடலை நடத்தும்போது. மக்கள் தங்கள் உணர்ச்சிகளை பாதுகாப்பான, கட்டுப்படுத்தப்பட்ட சூழலில் வெளிப்படுத்த வேண்டும். அவர்களின் உணர்ச்சிகளை அடக்குவது மூடிய வேலை உறவுகளை உருவாக்க வழிவகுக்கும். மறுபுறம், கட்டுப்பாடற்ற உணர்ச்சிகள் பகுத்தறிவு விவாதத்திற்கு வழிவகுக்கும்.
   • ஊழியர்கள் உறவுகளை உருவாக்கும்போது அல்லது ஏதாவது விவாதிக்கும்போது. இந்த விஷயத்தில், உங்கள் பணியாளர்கள் சொல்வதை கவனமாகக் கேளுங்கள்.
5. 5 நீங்கள் கேட்பதைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள். ஒரு நல்ல மேலாளர் ஒரு நல்ல கேட்பவராக மட்டுமல்லாமல், அவரது ஊழியர்கள் என்ன சொல்கிறார் என்பதைப் புரிந்துகொள்ளவும் பாடுபடுகிறார். ஆபத்தில் இருப்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள் என்று உங்களுக்கு முழுமையாகத் தெரியாவிட்டால், உங்கள் பணியாளர் பேசிய வார்த்தைகளை மீண்டும் செய்யவும்.
   • சொல்வதற்கு பதிலாக, "மன்னிக்கவும், நீங்கள் சொன்னதை மீண்டும் சொல்ல முடியுமா? நான் உன்னைப் புரிந்துகொண்டேன் என்று எனக்குத் தெரியவில்லை, "இது போன்ற ஒன்றைச் சொல்லுங்கள்:" எனவே, அதிக அர்த்தமுள்ள ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குவதன் மூலம் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க முடியும் என்று நீங்கள் சொல்கிறீர்கள். இதை எப்படி செய்ய நீங்கள் முன்மொழிகிறீர்கள்? "
6. 6 கேள்விகள் கேட்க. புத்திசாலித்தனமான கேள்விகள் நீங்கள் உரையாடலை நெருக்கமாகப் பின்தொடர்கிறீர்கள் என்பதைக் காட்டுகின்றன, மேலும் உரையாடல் என்ன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள விரும்புகிறீர்கள். நீங்கள் முட்டாள்தனமாக இருப்பதாக நினைத்தால் கேள்விகளைக் கேட்க பயப்பட வேண்டாம். திறமையான மேலாளர்கள் முக்கியமான விஷயங்களைப் புரிந்துகொள்வதில் அக்கறை காட்டுகிறார்கள், அவர்கள் எப்படி இருக்கிறார்கள் என்பதைப் பற்றி அல்ல. மேலும், மற்ற ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் கேட்காத இதே போன்ற கேள்விகள் இருக்கலாம். நீங்கள் ஒரு கேள்வியைக் கேட்டால், நீங்கள் ஒரு மத்தியஸ்தராக செயல்படலாம், இதனால் உங்கள் ஊழியர்களிடையே உறவுகளை உருவாக்க முடியும்.

குறிப்புகள்

• ஒரு ஊழியரின் தவறுகளுக்காக முழுத் துறையையும் திட்டாதீர்கள். உதாரணமாக, ஏஞ்சலா அடிக்கடி வேலைக்கு தாமதமாக வருவதை நீங்கள் கவனித்திருக்கிறீர்கள். பொது மின்னஞ்சல் எச்சரிக்கைக்கு பதிலாக, ஏஞ்சலாவுடன் ஒருவருக்கொருவர் உரையாடவும்.
• பணிநீக்கம் செய்வதைத் தவிர உங்களுக்கு வேறு வழியில்லை என்றால், தானாகவே ஒரு பணியாளருக்கு மோசமான பரிந்துரையை கொடுக்காதீர்கள். ஒருவேளை அது அவருக்கு பொருத்தமற்ற நிலை. பணியாளரின் ஆற்றல் மற்றும் பலத்தை முன்னிலைப்படுத்த முயற்சி செய்யுங்கள்.
• ஒரு ஊழியரை பொதுவில் கண்டிக்காதீர்கள், அது எவ்வளவு தகுதியானது என்றாலும்.
• வேலைக்குப் பிறகு பணியாளர்களை கட்டாயப்படுத்த வேண்டாம்.அவர்களின் நேரத்தையும் தனியுரிமையையும் மதிக்கவும், அவர்கள் உங்களுடனும் நிறுவனத்துடனும் பதிலளிப்பார்கள்.
• உங்கள் குழுவுடன் வெற்றியை கொண்டாடுங்கள், உதாரணமாக கைகுலுக்கி, இரவு உணவிற்கு உங்களை அழைப்பதன் மூலம் அல்லது கூடுதல் நேரம் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம்.
• உங்கள் துணை அதிகாரிகளை நன்றாக நடத்துங்கள். அவை உங்கள் வெற்றிக்கு முக்கியமாகும்.
• ஊழியர்களுக்கிடையேயான மோதல்களில் உடனடியாக தலையிடவும். பிரச்சினைகளைப் புறக்கணிக்காதீர்கள் மற்றும் ஊழியர்களை தங்களுக்குள் வரிசைப்படுத்தச் சொல்லாதீர்கள். பெரும்பாலும் இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், பணியாளர் சிக்கி, சக்தியற்றவராக உணர்கிறார், குறிப்பாக மற்றொரு ஊழியர் எப்படியாவது உயர்ந்தவராக அல்லது பதவியில் இருந்தால். முரண்படும் தொழிலாளர்கள் ஒவ்வொருவரிடமும் தனிப்பட்ட முறையிலும் பின்னர் ஒன்றாகவும் பேசுங்கள். தேவைப்பட்டால், ஒரு உதவியாளரை அழைக்கவும். ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சனையை கருத்தில் கொள்ளுங்கள், பொதுவான புகார்கள் அல்ல. "நான் இவானுக்கு உதவ விரும்பவில்லை, ஏனென்றால் அவர் எனக்கு ஒருபோதும் அப்படி செய்ய மாட்டார்" என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சனை. "இவன் அணுகுமுறை எனக்குப் பிடிக்கவில்லை" என்பது ஒரு பொதுவான புகார்.
• ஒரு நல்ல தலைவராக இருப்பது என்பது அனைத்து ஊழியர்களின் தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்வது அல்ல. வேலை செய்பவர் அதிக வேலை செய்கிறார் அல்லது செய்யவில்லை என்றால், அவரிடம் பேசுங்கள். சாண்ட்விச் கொள்கை அல்லது வன்முறையற்ற தொடர்பு முறையைப் பயன்படுத்தவும். அது வேலை செய்யவில்லை என்றால், அவரை பணிநீக்கம் செய்யுங்கள்.
• ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், அவர்களை வேறு துறைக்கு மாற்றுவதை கருத்தில் கொள்ளவும்.
• குழந்தைகளுடன் பணிபுரிபவர்களுக்கு பனி நாட்கள் ஒரு பிரச்சனை. மழலையர் பள்ளிகள் அல்லது பள்ளிகள் மூடப்படலாம். குழந்தை பாதுகாப்பு பிரச்சினைகள் எழக்கூடும் என்பதால் பணியாளர்களை குழந்தைகளை வேலைக்கு அழைத்து வர அனுமதிக்கும் முன் மனிதவளத்துடன் சரிபார்க்கவும். உங்கள் ஊழியர்களின் தனியுரிமையை கருத்தில் கொள்வது மிகவும் முக்கியம்.