உள்ளடக்கம்

• படிகள்
• குறிப்புகள்
• எச்சரிக்கைகள்
• உனக்கு என்ன வேண்டும்

ஒரு முரட்டுத்தனமான, திமிர்பிடித்த மற்றும் நட்பற்ற ஊழியர் பணியிட உற்பத்தித்திறனை சீர்குலைக்கலாம், சக ஊழியர்களை சங்கடப்படுத்தலாம், குழு உறவுகளை அழிக்கலாம் மற்றும் சாத்தியமான சட்ட அல்லது வணிக பாதுகாப்பு பிரச்சினைகளுக்கு வழிவகுக்கலாம். ஆக்ரோஷமான மற்றும் தயக்கமுள்ள நடத்தையை கையாள்வது எந்தவொரு தலைவருக்கும் கடினமான பணியாகும். இந்த அழிவுகரமான பிரச்சனையை தீர்ப்பதற்கு உங்களுக்கோ அல்லது உங்கள் நிறுவனத்துக்கோ இருக்கும் சட்ட சிக்கல்களை தவிர்க்க திட்டமிடல் மற்றும் நம்பிக்கையான நடவடிக்கை தேவை.

படிகள்

1. 1 ஆவண ஊழியர் நடத்தை உட்பட: தேதிகள், சம்பவத்தை அறிக்கை செய்த மற்றும் நேரில் பார்த்த ஒவ்வொரு சம்பவத்தின் விரிவான விளக்கம்.
2. 2 நடத்தை மதிப்பிடவும்: இந்த நடத்தை உங்களை, வாடிக்கையாளர்கள், பணியாளர்களை நோக்கி இயக்கப்பட்டதா? இந்த நடத்தை எவ்வளவு தீவிரமானது? ஊழியருக்கு அவர்களின் நடத்தையை பாதிக்கும் தனிப்பட்ட கவலைகள் உள்ளதா?
3. 3 ஊழியர் ஒழுக்கம் தொடர்பான நிறுவனத்தின் வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் கொள்கைகளைப் படிக்கவும்.
4. 4 ஆதரவு மற்றும் வழிகாட்டுதலுக்காக உங்கள் நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையைத் தொடர்புகொள்ளவும். உங்கள் நிறுவனத்திற்கு மனிதவளத் துறை இல்லையென்றால், உங்கள் வரி மேலாளர் அல்லது மனிதவள ஆலோசகருடன் செயல் திட்டத்தை விவாதிக்க விரும்பலாம்.
5. 5 உங்கள் ஆவணங்கள், நடத்தை மதிப்பீடு, நிறுவனத்தின் வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் கொள்கைகள் அல்லது ஒரு மனிதவள ஆலோசகரின் ஆலோசனையின் அடிப்படையில் ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை திட்டத்தை உருவாக்கவும். பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஊழியர்களின் நடத்தை அல்லது செயல்திறன் காரணமாக எழும் பிரச்சினைகளை சமாளிக்க ஒரு விவரிக்கப்பட்ட ஒழுங்கு செயல்முறையைக் கொண்டுள்ளன. பொதுவான ஒழுங்கு திட்டங்களில் பின்வருவன அடங்கும்: வாய்வழி விவாதங்கள் மற்றும் எச்சரிக்கைகள், எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கைகள் (மூன்று வரை), வேலை நிறுத்தப்படுதல்.
   • வாய்மொழி விவாதம் மற்றும் எச்சரிக்கை. வாய்மொழி எச்சரிக்கையின் நோக்கம் பணியாளர் பணியிடத்தில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத ஒன்றைச் செய்கிறார் என்பதை அவருக்குத் தெரியப்படுத்துவதாகும். இது நிலைமையை தீர்க்க ஒரு வாய்ப்பாகும். ஊழியர் அவர் அல்லது அவள் துஷ்பிரயோகம் செய்கிறார்கள் என்பதை புரிந்து கொள்ளாமல் இருக்கலாம். அத்தகைய தனிப்பட்ட சந்திப்பு 15 நிமிடங்கள் முதல் ஒரு மணி நேரம் வரை ஆகலாம். திறந்த, அமைதியான மற்றும் நம்பிக்கையுடன் இருங்கள். ஆக்கிரோஷ நடத்தைக்கான குறிப்பிட்ட உதாரணங்களை நேரடியாக முன்வைத்து, அவர்களுடைய செயல்களுக்கு விளக்கம் இருக்கிறதா என்று ஊழியரிடம் கேளுங்கள். பணியாளரின் நடத்தையை விளக்குவதற்கான வாய்ப்பை நீங்கள் வழங்கினாலும், அத்தகைய நடத்தை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்பதை அவருக்கு தெளிவுபடுத்துவது அவசியம். ஊழியர் பயிற்சிகளில் கலந்து கொள்ள விரும்பினால் அல்லது அவர்களின் தொடர்பு திறன்களை மேம்படுத்த ஒரு வழிகாட்டியுடன் வேலை செய்ய விரும்பினால், அத்தகைய பிரச்சினையைப் பற்றி விவாதிக்க ஒரு கூட்டத்தை திட்டமிடுங்கள். ஒழுங்கு நடவடிக்கையை விளக்கும் நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் பக்கத்தின் நகலை (களை) ஊழியருக்கு வழங்கவும். சந்திப்புக்குப் பிறகு, சொன்ன அல்லது ஒப்புக்கொண்ட அனைத்தையும் ஆவணப்படுத்தவும்.
   • எச்சரிக்கை கடிதம். ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து திமிராக, முரட்டுத்தனமாக அல்லது தயக்கமின்றி நடந்து கொண்டால், உடனடியாக ஊழியருக்கு எச்சரிக்கை கடிதம் அனுப்புவது முக்கியம். உங்கள் பங்கின் சீரற்ற தன்மை பிரச்சினையை மேலும் மோசமாக்கும். எச்சரிக்கை கடிதத்தில், கடந்த விவாதங்களின் சுருக்கமான சுருக்கத்தை வழங்கவும் மற்றும் ஒரு எச்சரிக்கையை வழங்கவும். பின்னர், எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கையையும் அது செய்த தேதியையும் தூண்டிய குறிப்பிட்ட நடத்தை அல்லது செயலை தெளிவாக விவரிக்கவும்.
   • வேலை நிறுத்தப்படுதல்: மூன்று எச்சரிக்கை கடிதங்களுக்குப் பிறகு ஊழியர் நடத்தை மேம்படவில்லை என்றால், வேலை நிறுத்தப்படுவதைக் கவனியுங்கள். எந்தவொரு பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தையும் முடிப்பதற்கு முன் உங்கள் மனிதவள மேலாளர், வழக்கறிஞர் அல்லது வரி மேலாளரிடம் சரிபார்க்கவும்.

குறிப்புகள்

• மேலாளர்களுக்கான உதவிக்குறிப்புகள்: ஒரு வாய்மொழி சந்திப்பின் போது ஒரு பணியாளரிடமிருந்து நம்பிக்கையுடன் இருக்கவும், விரோதமான பதில்களுக்குத் தயாராகவும், மற்றொரு மேலாளருடனான சந்திப்பில் முன்கூட்டியே பங்கு வகிக்கவும்.

எச்சரிக்கைகள்

• உங்கள் நிறுவனத்தில் ஊழியர்களுக்கு நியாயமான முறையில் நடந்துகொள்வதற்கான நிறுவன வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் கொள்கைகள் இல்லையென்றால், அவர்கள் (மற்றும் நீங்கள்) பணியமர்த்தல், மேலாண்மை மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கையை சுமத்துவதில் சரியான ஆபத்தில் இருக்கலாம்.
• ஒரு ஊழியரின் நடத்தை வன்முறையாக இருந்தால் அல்லது நிறுவனம் அல்லது நிறுவன ஊழியர்களுக்கு ஆபத்தான சூழ்நிலையை ஏற்படுத்தினால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிப்பது குறித்து பரிசீலிக்க வேண்டும்.
• ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கப்பட்டால் வழக்கறிஞருடன் கலந்தாலோசிக்கவும்.

உனக்கு என்ன வேண்டும்

• நிறுவனத்தின் வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் கொள்கைகள்
• ஒரு வழக்கறிஞருடன் ஆலோசனை